São opções de ações ruins

Opções vs. Ações: Bom vs. Ruim.
Em meio a nervosismo em relação aos estoques, os preços das opções podem subir, à medida que os investidores veem as estratégias de hedge. Veja como seguir isso.
Quando coisas ruins acontecem às ações, coisas boas acontecem com as opções. Lembre-se disso, porque se você gosta de ações, você vai adorar opções agora.
Os preços das opções são muitas vezes mais altos depois que os investidores em pânico correm para comprar linhas baixas para fazer hedge de suas ações. A pressa em se proteger, aliada ao declínio acentuado do mercado de ações, varre o mercado de opções como um incêndio na Califórnia.

Os funcionários devem ser compensados ​​com opções de ações?
No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitas usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições importantes e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre despesas, consulte The Controversy Over Option Expensing.
Antes de chegarmos ao bom, ao mau e ao feio, precisamos entender algumas definições importantes:
Opções: Uma opção é definida como o direito (capacidade), mas não a obrigação, de comprar ou vender uma ação. As empresas concedem opções (ou "concedem") aos seus funcionários. Isso permite que os funcionários tenham o direito de comprar ações da empresa a um preço definido (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, definido próximo ao preço de mercado das ações no dia em que a opção é concedida. Por exemplo, a Microsoft pode conceder aos funcionários a opção de comprar um número definido de ações a US $ 50 por ação (supondo que US $ 50 seja o preço de mercado das ações na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são ganhas (também referidas como "investidas") durante um período de tempo.
O debate de avaliação: valor intrínseco ou tratamento de valor justo?
Como valorizar opções não é um tópico novo, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão de título graças ao crash das pontocom. Em sua forma mais simples, o debate gira em torno de avaliar as opções intrinsecamente ou como valor justo:
O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual da ação e o preço de exercício (ou "strike"). Por exemplo, se o preço atual de mercado da Microsoft for $ 50 e o preço de exercício da opção for $ 40, o valor intrínseco será $ 10. O valor intrínseco é então contabilizado durante o período de aquisição.
De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data da concessão usando um modelo de precificação de opções. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo de Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é lançado na demonstração do resultado durante o período de carência. (Para saber mais, confira os ESOs: Usando o Modelo Black-Scholes.)
A concessão de opções aos empregados era considerada boa porque alinhava (teoricamente) os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os interesses dos acionistas ordinários. A teoria era de que, se uma parte material do salário de um CEO fosse na forma de opções, ele ou ela seria incitado a administrar bem a empresa, resultando em um preço mais alto das ações no longo prazo. O preço mais alto das ações beneficiaria tanto os executivos quanto os acionistas comuns. Isso está em contraste com um programa de compensação "tradicional", que se baseia no cumprimento de metas de desempenho trimestrais, mas elas podem não estar no melhor interesse dos acionistas ordinários. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro baseado no crescimento dos lucros pode ser estimulado a atrasar o dinheiro gasto em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Isso atenderia às metas de desempenho de curto prazo às custas do potencial de crescimento de longo prazo da empresa.
A substituição de opções deve manter os olhos dos executivos em longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais altos das ações) aumentaria com o tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.
Por duas razões principais, o que era bom em teoria acabou sendo ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, e não no longo prazo, porque podiam vender as ações após o exercício das opções. Os executivos se concentraram em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos na subseqüente venda de ações.
Uma solução seria que as empresas alterassem seus planos de opções de forma que os funcionários fossem obrigados a manter as ações por um ano ou dois após o exercício das opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a administração não poderia vender as ações logo após as opções serem exercidas.
A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que os administradores gerenciassem os ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa considerasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em espécie. O crescimento do lucro por ação pode então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), já que a redução nas despesas de SG & A compensa o esperado declínio nas receitas.
O abuso de opção tem três grandes impactos adversos:
1. Grandes recompensas dadas por conselhos servis a executivos ineficazes.
Durante os períodos de expansão, os prêmios de opção aumentaram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO etc.). Depois que a bolha estourou, os funcionários, seduzidos pela promessa de pacotes de opções, descobriram que estavam trabalhando por nada quando suas empresas se dobraram. Os membros dos conselhos de administração incestuosamente concederam um ao outro enormes pacotes de opções que não impediram o lançamento, e em muitos casos, permitiram que os executivos exercitassem e vendessem ações com menos restrições do que aquelas colocadas sobre funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções realmente alinhassem os interesses da administração aos do acionista comum, por que o acionista comum perderia milhões enquanto os CEOs embolsavam milhões?
2. As opções de reprogramação recompensam os underperformers às custas do acionista comum.
Há uma prática crescente de opções de remarcação de preços que estão fora do dinheiro (também conhecidas como "subaquáticas") para impedir que os funcionários (a maioria CEOs) partam. Mas os prêmios devem ser reajustados? Um preço baixo das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas uma outra maneira de dizer "passado", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e realizou seu investimento. Quem irá repreciar as ações dos acionistas?
3. Aumenta o risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.
O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para acionistas não funcionários. O risco de diluição de opções assume várias formas:
Diluição do EPS pelo aumento das ações em circulação - Conforme as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam impedir a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas em bolsa. Lucro reduzido por aumento de despesas com juros - Se uma empresa precisar pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa com juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição da administração - A administração gasta mais tempo tentando maximizar seu pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que administrar os negócios. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)
As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos forem estruturados de modo que a inversão seja eliminada e que as mesmas regras sobre o direito de aquisição e venda de ações relacionadas à opção sejam aplicadas. para todos os funcionários, seja de nível C ou zelador.
O debate sobre qual é a melhor maneira de explicar as opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, a mesma quantia deve ser deduzida na demonstração de resultados. O desafio é determinar qual valor usar. Acreditando no princípio KISS (mantenha isso simples, estúpido), avalie a opção pelo preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de ações. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está além do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (off-balance sheet).
Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balancete está apenas ganhando alguma atenção e pode se provar a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo) enquanto evita o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria aos investidores (se desejarem) fazer um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Opções de ações, uma "boa ideia ficou ruim"
WASHINGTON - Quando o escândalo da Enron aumenta, podemos perder a floresta pelas árvores. As investigações multiplicadoras criaram um enorme whodunit. Quem destruiu documentos? Quem enganou os investidores? Quem torceu ou quebrou regras de contabilidade? As respostas podem explicar o que aconteceu na Enron, mas não necessariamente por quê. Precisamos procurar causas mais profundas, começando com opções de ações. Aqui está uma boa idéia que deu errado - opções de ações fomentam um clima corrosivo que tenta muitos executivos, e não apenas os da Enron, a jogar rápido e solto quando relatam lucros.
Como todos sabem, as opções de ações explodiram no final dos anos 80 e 90. A teoria era simples. Se você transformou os principais executivos e gerentes em proprietários, eles agiriam de acordo com os interesses dos acionistas. Os pacotes de remuneração dos executivos tornaram-se cada vez mais inclinados a opções. Em 2000, o presidente-executivo típico de uma das 350 maiores empresas do país faturou cerca de US $ 5,2 milhões, com quase metade disso refletindo as opções de ações, disse William M. Mercer Inc., uma empresa de consultoria. Cerca de metade dessas empresas também possuíam programas de opções de ações para pelo menos metade de seus funcionários.
Até certo ponto, a teoria funcionou. Vinte anos atrás, os gerentes corporativos da América foram amplamente criticados. Empresas japonesas e alemãs pareciam em um rolo. Em contraste, seus rivais americanos pareciam enfadonhos, complacentes e burocráticos. As opções de ações foram uma maneira de redirecionar a atenção para longe da construção de impérios corporativos e para melhorar a lucratividade e a eficiência.
Tudo isso contribuiu para o renascimento econômico dos anos 90. Mas, lentamente, as opções de ações foram corrompidas pelo descuido, pelo uso excessivo e pela ganância. À medida que mais executivos desenvolviam grandes interesses pessoais nas opções, a tarefa de manter o preço das ações subindo tornou-se separada da melhoria dos negócios e de sua lucratividade. Isto é o que parece ter acontecido na Enron.
Cerca de 60% de seus funcionários receberam uma premiação anual de opções, equivalente a 5% de seu salário base. Executivos e gerentes de topo conseguiram mais. No final do ano 2000, todos os gerentes e trabalhadores da Enron tinham opções que podiam ser exercidas por quase 47 milhões de ações. De acordo com um plano típico, o destinatário obtém uma opção para comprar um determinado número de ações ao preço de mercado no dia em que a opção é emitida. Isso é chamado de "preço de exercício". Mas a opção geralmente não pode ser exercida por alguns anos. Se o preço da ação subir nesse período, a opção pode gerar um lucro satisfatório. Nas 47 milhões de opções da Enron, o preço médio de "greve" era de cerca de US $ 30 e, no final de 2000, o preço de mercado era de US $ 83. O lucro potencial foi de quase US $ 2,5 bilhões.
Dadas as enormes recompensas, teria sido surpreendente se os gerentes da Enron não tivessem ficado obcecados com o preço das ações da empresa e - na medida do possível - tentassem influenciá-la. E enquanto as ações da Enron disparavam, por que alguém iria reclamar sobre travessuras contábeis?
Muitos executivos se esforçarão para maximizar sua riqueza pessoal. Para influenciar os preços das ações, os executivos podem emitir projeções de lucro otimistas. Eles podem atrasar alguns gastos, como pesquisa e desenvolvimento (isso ajuda temporariamente os lucros). Eles podem participar de recompras de ações (elas aumentam os ganhos por ação, porque menos ações estão em circulação). E, claro, eles podem explorar regras contábeis.
O ponto é que as opções de ações criaram enormes conflitos de interesse que os executivos terão dificuldade em evitar.
As opções de ações não são más, mas a menos que reduzamos a loucura presente, estamos cortejando problemas contínuos. Aqui estão três maneiras de verificar o uso excessivo de opções:
1. Altere as opções de contabilização como um custo. Surpreendentemente, quando as empresas emitem opções de ações, elas não precisam deduzir os lucros. Isso incentiva as empresas a criar novas opções. Por uma tecnologia de contabilidade comum, as opções da Enron teriam exigido deduções de quase US $ 2,4 bilhões de 1998 a 2000. Isso praticamente eliminaria os lucros da empresa.
2. Opções de ações do índice para o mercado. Se as ações de uma empresa aumentam em conjunto com o mercado de ações global, os ganhos não refletem nenhuma contribuição da administração - e ainda assim, a maioria das opções ainda aumenta em valor. Os executivos ganham uma fortuna. As opções devem recompensar apenas os ganhos acima do mercado.
3. Não reprice opções se o estoque cair. Alguns conselhos de administração corporativos emitem novas opções a preços mais baixos se as ações da empresa caírem. Qual é o ponto? As opções devem estimular os executivos a melhorar os lucros e o preço das ações da empresa. Por que protegê-los se eles falharem?
Dentro dos limites, as opções de ações representam uma recompensa útil para o gerenciamento. Mas nós perdemos esses limites, e as opções tornaram-se uma espécie de dinheiro livre polvilhado por diretores corporativos acríticos. A menos que as empresas restabeleçam limites - estimulados, se necessário, por novos regulamentos governamentais -, uma grande lição do escândalo da Enron terá sido perdida.

As opções de ações são ruins
Insira até 25 símbolos separados por vírgulas ou espaços na caixa de texto abaixo. Esses símbolos estarão disponíveis durante sua sessão para uso nas páginas aplicáveis.
Personalize sua experiência NASDAQ.
Selecione a cor de fundo de sua escolha:
Selecione uma página de destino padrão para sua pesquisa de cotação:
Por favor, confirme sua seleção:
Você selecionou para alterar sua configuração padrão para a Pesquisa de cotação. Esta será agora sua página de destino padrão; a menos que você altere sua configuração novamente ou exclua seus cookies. Tem certeza de que deseja alterar suas configurações?
Desative seu bloqueador de anúncios (ou atualize suas configurações para garantir que o JavaScript e os cookies estejam ativados), para que possamos continuar a fornecer a você as notícias e os dados de mercado de primeira linha que você espera de nós.

As 14 perguntas cruciais sobre opções de ações.
Em abril de 2012, escrevi um post no blog intitulado The 12 Crucial Questions About Stock Options. Era para ser uma lista abrangente de perguntas relacionadas a opções que você precisa fazer quando recebe uma oferta para se juntar a uma empresa privada. Com base no excelente feedback que recebi de nossos leitores sobre essas postagens e sobre as opções subsequentes, estou expandindo um pouco a postagem original. Eu fiz apenas uma pequena atualização e coloquei duas novas perguntas - daí a pequena mudança de título: As 14 perguntas cruciais sobre as opções de ações.
Da próxima vez que alguém oferecer 100 mil opções para participar da empresa, não fique muito empolgado.
Ao longo dos meus 30 anos de carreira no Vale do Silício, observei muitos funcionários cair na armadilha de se concentrarem exclusivamente no número de opções oferecidas. (Definição rápida: Uma opção de ação é o direito, mas não a obrigação, de comprar uma ação da empresa em algum momento no futuro ao preço de exercício.) Na verdade, o número bruto é uma forma de as empresas jogarem com os funcionários ingenuidade. O que realmente importa é a porcentagem da empresa que as opções representam e a rapidez com que elas se enquadram.
Quando você receber uma oferta para se juntar a uma empresa, faça estas 14 perguntas para verificar a atratividade da sua oferta de opções:
1. Que porcentagem da empresa as opções oferecidas representam? Esta é a questão mais importante. Obviamente, quando se trata de opções, um número maior é melhor que um número menor, mas a porcentagem de propriedade é o que realmente importa. Por exemplo, se uma empresa oferece 100.000 opções de 100 milhões de ações em circulação e outra empresa oferece 10.000 opções de 1 milhão de ações em circulação, a segunda oferta é 10 vezes mais atraente. Está certo. A menor oferta de ações neste caso é muito mais atraente porque se a empresa for adquirida ou for pública, você valerá 10 vezes mais (para qualquer pessoa que não tenha sono ou cafeína, sua parcela de 1% da empresa nessa última oferta é grande demais) o 0,1% do primeiro).
2. Você está incluindo todas as ações no total de ações em circulação para o cálculo do percentual acima? Algumas empresas tentam tornar suas ofertas mais atraentes calculando o percentual de participação que sua oferta representa usando uma contagem de compartilhamentos menor do que o possível. Para fazer o percentual parecer maior, a empresa pode não incluir tudo o que deveria no denominador. Certifique-se de que a empresa use ações totalmente diluídas em circulação para calcular a porcentagem, incluindo todas as ações a seguir:
Ações ordinárias / Unidades de estoque restritas Ações preferenciais Opções em circulação Ações não emitidas remanescentes no pool de opções Warrants.
É uma grande bandeira vermelha se um possível empregador não divulgar seu número de ações pendentes depois que você atingir o estágio de oferta. Geralmente é um sinal de que eles têm algo que estão tentando esconder, o que eu duvido ser o tipo de empresa que você quer trabalhar.
3. Qual é a taxa de mercado para a sua posição? Todo trabalho tem uma taxa de mercado para salário e patrimônio. As taxas de mercado são normalmente determinadas pela sua função e antiguidade de trabalho e pelo número de funcionários e localização do seu empregador em perspectiva. Não há problema em perguntar ao seu possível empregador o que eles acreditam que a taxa de mercado é para sua posição. É um mau sinal se eles se contorcerem.
4. Como sua concessão de opção proposta se compara ao mercado? Uma empresa normalmente tem uma política que coloca suas concessões de opções em relação às médias do mercado. Algumas empresas pagam salários mais altos do que o mercado para oferecer menos capital. Alguns fazem o oposto. Alguns te dão uma escolha. Todas as coisas sendo iguais, quanto mais bem-sucedida a empresa, menor a oferta de percentil que geralmente estão dispostas a oferecer. Por exemplo, é provável que uma empresa como a Dropbox ou a Uber ofereça patrimônio abaixo do 50º percentil, porque a certeza da recompensa e a magnitude provável do resultado são tão grandes em termos de dólares absolutos. Só porque você acha que é excelente, não significa que seu possível empregador fará uma oferta no 75º percentil. O percentil é mais determinado pela atratividade do empregador (ou seja, o provável sucesso). Você deseja saber qual é a política do seu empregador em potencial para avaliar sua oferta dentro do contexto adequado.
5. Qual é o cronograma de aquisição? O cronograma típico de aquisição é de mais de quatro anos com um penhasco de um ano. Se você fosse sair antes do penhasco, você não ganha nada. Seguindo o precipício, você imediatamente ganha 25% de suas ações e, em seguida, suas opções são cobradas mensalmente. Qualquer coisa diferente disso é estranho e deve fazer com que você questione a empresa ainda mais. Algumas empresas podem solicitar um investimento de cinco anos, mas isso deve lhe dar uma pausa.
6. Alguma coisa aconteceu com minhas ações adquiridas se eu sair antes que toda a minha programação de aquisição tenha sido concluída? Normalmente você consegue manter qualquer coisa que você veste enquanto você se exercita dentro de 90 dias depois de deixar sua empresa. Em um punhado de empresas, a empresa tem o direito de recomprar suas ações adquiridas ao preço de exercício se você deixar a empresa antes de um evento de liquidez. Em essência, isso significa que, se você deixar uma empresa em dois ou três anos, suas opções não valerão nada, mesmo que algumas delas tenham sido adquiridas. O Skype e seus apoiadores foram criticados no ano passado por essa política.
7. Você permite o exercício antecipado das minhas opções? Permitir que os empregados exerçam suas opções antes de terem adquirido pode ser um benefício fiscal para os funcionários, porque eles têm a oportunidade de ter seus ganhos tributados a taxas de ganhos de capital de longo prazo. Esse recurso geralmente é oferecido apenas aos funcionários iniciais, porque eles são os únicos que poderiam se beneficiar.
8. Existe alguma aceleração do meu investimento se a empresa for adquirida? Digamos que você trabalhe em uma empresa por dois anos e depois seja adquirido. Você pode ter se juntado à empresa privada porque não queria trabalhar para uma grande empresa. Se assim for, você provavelmente iria querer alguma aceleração para poder deixar a empresa após a aquisição.
Algumas empresas também oferecem seis meses adicionais de aquisição após a aquisição, caso você seja demitido. Você não gostaria de cumprir uma sentença de prisão em uma empresa com a qual não se sente confortável e, é claro, uma demissão não é incomum depois de uma aquisição.
Do ponto de vista da empresa, a desvantagem de oferecer aceleração é que o adquirente provavelmente pagará um preço de aquisição mais baixo, porque pode ter que emitir mais opções para substituir as pessoas que saem cedo. Mas a aceleração é um benefício em potencial, e é uma coisa muito legal de se ter.
9. As opções são precificadas pelo valor justo de mercado determinado por uma avaliação independente? Qual é o preço de exercício relativo ao preço da ação preferencial emitida em sua última rodada? As startups de capital de risco emitem opções aos funcionários a um preço de exercício que é uma fração do que os investidores pagam. Se as suas opções estiverem precificadas próximas ao valor do estoque preferencial, as opções terão menos valor.
Quando você faz essa pergunta, está procurando um grande desconto. Mas um desconto de mais de 67% provavelmente será considerado desfavorável pela Receita Federal e poderá levar a um passivo fiscal inesperado, porque você deve um imposto sobre qualquer ganho que resulte da emissão de opções a um preço de exercício abaixo do valor justo de mercado. Se a ação preferencial foi emitida, digamos, com um valor de US $ 5 por ação, e suas opções tiverem um preço de exercício de US $ 1 por ação versus o valor justo de mercado de US $ 2 por ação, você provavelmente deve impostos sobre seu benefício injusto. - qual é a diferença entre $ 2 e $ 1.
Certifique-se de que a empresa use ações totalmente diluídas em circulação para calcular sua porcentagem.
10. Quando foi a última avaliação de ações comuns do seu empregador proposto? Somente conselhos de administração podem tecnicamente emitir opções, então você normalmente não saberá o preço de exercício das opções em sua carta de oferta até que sua diretoria se reúna. Se o seu empregador proposto é privado, então o seu conselho deve determinar o preço de exercício de suas opções pelo que é referido como uma avaliação 409A (o nome, 409A, vem da seção governante do código tributário). Se já faz muito tempo desde a última avaliação, a empresa terá que fazer outra. O mais provável é que seu preço de exercício suba e, correspondentemente, suas opções sejam menos valiosas. Avaliações 409A são normalmente feitas a cada seis meses.
11. Quanto a empresa poderia valer? Nem todas as empresas têm o mesmo potencial positivo. É importante perguntar ao seu potencial empregador o que eles acham que podem valer em quatro anos (a duração do seu provável vesting). É mais importante avaliar sua lógica do que o número real. De um modo geral, as pessoas ganham mais dinheiro com suas opções de aumentar o valor da empresa do que de garantir uma oferta maior de subsídios.
12. Quanto tempo durará o seu financiamento atual? Financiamentos adicionais significam diluição adicional. Se um financiamento é iminente, você precisa considerar qual será o seu pós-financiamento (ou seja, incluindo a nova diluição) para fazer uma comparação justa com o mercado. Refira-se à pergunta número um, por que isso é importante.
13. Quanto dinheiro a empresa levantou? Isso pode parecer contra-intuitivo, mas há muitos casos em que você está pior em uma empresa que levantou muito dinheiro contra um pouco. A questão é uma das Preferência de Luidity. Os investidores em capital de risco sempre recebem o direito de receber, pela primeira vez, os resultados da venda da empresa em um cenário de desvantagem até o montante investido (em outras palavras, acesso prioritário a quaisquer recursos captados). Por exemplo, se uma empresa arrecadou US $ 40 milhões, todos os recursos serão destinados aos investidores em uma venda de US $ 40 milhões ou menos.
Os investidores só converterão suas ações preferenciais em ações ordinárias quando a avaliação da venda for igual ao valor investido dividido pela propriedade. Por exemplo, se os investidores detêm 50% da empresa e investiram US $ 40 milhões, eles não serão convertidos em ações ordinárias até que a empresa receba uma oferta de US $ 80 milhões. Se a empresa for vendida por US $ 60 milhões, eles ainda receberão US $ 40 milhões. No entanto, se a empresa for vendida por US $ 90 milhões, receberá US $ 45 milhões (o restante vai para os fundadores e funcionários). Você nunca quer se juntar a uma empresa que tenha levantado muito dinheiro e tenha muito pouca tração depois de alguns anos, porque é improvável que você obtenha qualquer benefício de suas opções.
14. O seu empregador em perspectiva tem uma política relativa às subvenções de ações subsequentes? Como explicamos no The Wealthfront Equity Plan, as empresas esclarecidas entendem que precisam emitir ações adicionais para os empregados após a data de início para abordar promoções e desempenho incrível e como um incentivo para mantê-lo quando você estiver longe de seu investimento. É importante entender em que circunstâncias você pode obter opções adicionais e como suas opções totais após quatro anos podem ser comparadas em empresas que fazem ofertas concorrentes. Para mais perspectivas sobre esta questão, nós encorajamos você a ler uma perspectiva de empregado sobre equidade.
Quase todas as questões levantadas neste post são igualmente relevantes para Unidades de Ações Restritas ou RSUs. As RSUs diferem das opções de ações, pois com elas você recebe valor independentemente de o valor da empresa de seu empregador aumentar ou não. Como resultado, os funcionários tendem a receber menos ações RSU do que poderiam receber na forma de opções de ações para o mesmo trabalho. As RSUs são mais frequentemente emitidas em circunstâncias em que um possível empregador tenha levantado dinheiro recentemente com uma enorme avaliação (bem acima de US $ 1 bilhão) e levará algum tempo para crescer nesse preço. Nesse caso, uma opção de ações pode não ter muito valor, pois só valoriza quando e se o valor da sua empresa aumenta.
Esperamos que você ache nossa nova e melhorada lista útil. Por favor, mantenha seus comentários e perguntas chegando e deixe-nos saber se você acha que perdemos alguma coisa.
Sobre o autor.
Andy Rachleff é co-fundador e CEO da Wealthfront. Ele atua como membro do conselho de administração e vice-presidente do comitê de investimento de dotações para a Universidade da Pensilvânia e como membro do corpo docente da Stanford Graduate School of Business, onde ministra cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy foi co-fundador e sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral da Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy obteve seu bacharelado na University of Pennsylvania e seu MBA na Stanford Graduate School of Business.